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    讲性质的音乐会，在那个年代应该算是非常先驱的音乐教育者了，这也是作者我非常崇拜他的原因之一，对古典音乐有兴趣的朋友可以去找他的讲座资料来看，优酷上就有。

Btw，小声八卦一下大师，伯恩斯坦先生是双性恋（偏同的那种）来的，不过那个年代的美国对同性恋是非常苛刻的，所以他结婚了，不过在他的婚姻里一直都有男男情事，并且他并没有隐瞒太太这件事。我只能说，他的太太真的好伟大。不过，对于先生的做法，我觉得我并不是不能理解的。以上。

第十六章

很快，清明节的小长假结束，威扬的人也回到办公室。

赵紫灵进公司不到半个小时就又出去了，连Nancy也说不清楚她干什么去了，她一走，办公室的几个女孩子立刻松了下来，估计是小长假休息得不过瘾，个个显得意兴阑珊。江晓梦一早就应该去巡店，却一直坐在座位上磨磨蹭蹭；Nancy和Helen两个人躲在茶水间叽叽喳喳，一杯茶喝了半个多小时还没喝完；连一向最沉稳的周雪梅都没什么工作情绪——在平时，周晓梅早该来跟陈非核对上周的仓库数据了，到现在快下班了都还没动静。

只有陈非似乎完全没受影响，一上午就坐在那边敲敲打打，中间还打了好几个电话跟装修公司确认材料的进度。

江晓梦的位置就在陈非对面，她看完一个网络，陈非正好挂掉电话，她看了陈非半晌，道：“陈非，我能问你个问题吗？”

陈非抬头：“你问。”

“你的秘诀是什么？”

“什么？”陈非有点摸不着头脑。

“我说，你保持工作热情的秘诀是什么？”

“工作热情？”她从哪儿看出自己身上有那种东西的？

江晓梦干脆整个人撑到桌上，越过办公桌的挡板，指着陈非桌上刚纪录的电话内容：“你这都忙了一早上了，不是说上班族都有长假综合症嘛，我从你身上，是一点儿都看不出来啊。你怎么做到的啊？”

“长假综合症”，陈非对这个名称并不陌生。他刚开始工作的那两年，在管理方面投入很大的热情，也曾针对一些白领之中流行性的症候做了许多对应的规章制度，派专人跟踪成效，再根据反馈回来的结果调整制度。

他专门研究过员工周一到周五每天的情绪差别，并据此订制相应的措施。比如，员工在周四的工作状态最差，周五反而最积极，所以他选在周四早上开会交代任务，让员工有急迫感，而周五他反而很少会去催促员工的工作。再比如，员工周一回来上班，很难立刻进入工作状态，他通常安排这一天让业务员跑生产车间，让他们适应上班节奏。

这几年里，他对工作的热情逐步冷却，但这并不影响他作为一个领导者的成长。有些东西是刻在骨子里的，比个人的喜好和情绪更重要，比如责任心，比如什么都要做到最好的执着。他在工作之余了大量管理学和心理学方面的专著和期刊，既是为了工作，也是出于兴趣。

江晓梦的问题并不让他意外，他不答反问：“你今天有没有什么事是必须完成的？”

江晓梦想了想：“有。”

“多吗？”

“好像有几件。”江晓梦想了想，“得去一趟国贸店、去一趟燕莎店、得整理订单发给日本，还有……得向意大利那边询一个盘。”

江晓梦到底是个自觉的好姑娘，她数完自己跳起来了：“哇塞，怎么这么多！我不跟你聊了，开工开工！”

隔了一会儿，她突然又抬起头盯着陈非，一惊一乍，弄得陈非很无奈。

“又怎么了？”

“陈非，你比赵总厉害。”

他轻描淡写地笑笑：“是吗？”

所谓的长假综合症，其实也不过是一个犯懒的借口罢了。把要做的事情罗列出来，即使再不想动弹，按照清单一件一件去做，哪怕刚开始效率低些、速度慢些，不知不觉也就进入工作状态了。

说到底这只是一种惯性的问题，简单得不能再简单。陈非当了这么多年管理者，对什么个性的员工用什么办法激励已成条件反射，在泰盛这样的大企业，更加错综复杂的部门之间的关系和矛盾他都能够举重若轻，刚才那一招，不过是小儿科。

任何一个传统型大企业，没有一个人会公然宣称，业务部门是“最重要”的部门，但如果说业务是公司的动力所在，是其它所有部门的养分来源，却也没有任何人能够反驳。

然而陈非在短短四年里，威望逐渐升到与陈焕国并驾齐驱的程度，却不仅是因为他业务总监的身份，甚至也不仅是因为陈家少东的身份，而是他能够管理好他的团队，利用业务部与其它所有部门产生的交叉来输入正确的行为模式，影响其它部门的做事态度。

他一方面对品质和材料严格把控，绝对不允许以客人的利益为代价来包庇生产的错误，该给压力的时候，他就是泰盛的小老板，陈氏的少东；另一方面，当订单太多而出现生产排不过来的情况，他却不会放任下属为了争取生产空间而搞各种小动作、给生产带来不必要的麻烦。

他本人也从不会因为对自己某个团队的偏爱而干涉生产部正常排单，所有排单均交由他的两个助理，根据生产实际进度、客户的重要程度、订单的大小和利润空间等因素评估过后，再由他本人与生产总监沟通确认。对于被牺牲的订单和客户，他会身先士卒，扛下所有压力去与客人沟通，必要的时候，牺牲部分公司利润来保证生产的顺畅稳定和员工的效益。

而这几年来的大小战役，如果让陈非总结，所有管理方面和业务方面的冲突，他都归为利益和人性，与对错无关，与善恶也无关。

作为管理者，只有正视人性的缺陷，并对此抱持尊重之心，采用良性的激励机制、排除主管者个人的感情成分，建立一个公平、理性的竞争机制，最大程度地挖掘员工的潜质，也才能令员工实现自我价值的提升，这样的人，才有资格被称为合格的领导者。

他一直是这样认为的。

然而，真正的情绪怠倦是由心底最深处泛起来的自厌自弃，即使再厉害的激励机制、再多再理智的自我分析，也无能为力。

春节的销售热潮之后必然跟着一段时间的淡季，加上长假的余韵，6点一